Un congé sans solde, c’est un peu le « bouton pause » du contrat de travail : on s’absente, on souffle, on règle un projet personnel (ou on part en voyage), puis on revient. Sauf qu’ici, le mot-clé est sans ambiguïté : solde à zéro côté paie. Pas de salaire, pas de rémunération versée par l’employeur pendant la période de congé… et donc un sujet à traiter sérieusement, même si l’idée de prendre quelques jours « off » fait rêver.
En France, le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail : il n’existe pas de durée minimale ou de durée maximale fixée par défaut, ni de procédure imposée. Son organisation et sa durée du congé se décident de gré à gré : c’est un accord entre le salarié et l’employeur, parfois complété par une convention collective applicable ou un accord collectif. Résultat : il peut être très simple à mettre en place… ou devenir un mini casse-tête si l’on néglige le cadre.
Dans ce guide, on répond aux questions essentielles : définition, demande de congé, délais, conséquences, possibilité de refuser la demande, droits et obligations pendant la suspension du contrat, et conditions du retour du salarié en fin du congé. Objectif : une info claire, utile, et applicable dès aujourd’hui — sans transformer ton service RH en escape game.
Qu’est-ce qu’un congé sans solde ? (définition et cadre légal)
Le congé sans solde est une absence non rémunérée décidée avec l’accord de l’employeur et le salarié. Il permet au salarié de s’absenter du travail pour une raison personnelle (ex. déménagement, proche aidant, projet, convenance personnelle) ou parfois professionnelle (formation non financée, exploration d’un nouveau poste, création d’activité…), sans que l’entreprise ne verse de salaire sur cette période.
Point clé : le congé sans solde n’est pas encadré par la loi au sens où aucune disposition générale du Code n’impose des conditions ou une procédure. L’administration du travail rappelle que son organisation et sa durée sont définies de gré à gré ; l’employeur est libre de l’accepter ou de le refuser, et le salarié n’est pas rémunéré, sauf s’il mobilise un compte épargne temps (CET).
À retenir
- Ce n’est pas un congé « de droit » : il faut un accord.
- Il s’agit en pratique d’une suspension du contrat pendant la période d’absence.
- La convention collective nationale ou un accord d’entreprise peut prévoir des règles internes (délai, formalisme, durée, etc.).
Qui peut bénéficier d’un congé sans solde ? (CDI, CDD, temps partiel, secteur privé…)
En principe, tout salarié peut en faire la demande, que ce soit en CDI, en CDD ou à temps partiel… mais rien n’est automatique : comme il s’agit d’un accord, l’employeur peut poser des conditions raisonnables (ex. organisation du service, période de forte activité, nécessité de continuité).
Côté secteur privé, le congé sans solde reste un outil « flexible » : il peut convenir à un employé en poste qui souhaite s’absenter quelques jours, quelques semaines ou plusieurs mois, tant que la durée est convenue.
Côté service public, on est sur des dispositifs propres à la fonction publique (disponibilité, autorisations d’absence, etc.), avec des règles et des conditions spécifiques. Autrement dit : on peut entendre « congé sans solde » dans le langage courant, mais le cadre n’est pas celui du secteur privé, mieux vaut se référer aux textes et procédures applicables au statut concerné.
Conseil pratique : avant de « créer » un congé sans solde dans l’organisation, vérifie la convention collective applicable, les usages internes, et le règlement intérieur s’il contient une règle sur la gestion des absences.
Comment demander un congé sans solde ? (procédure et formalisme)
Même si le Code n’impose pas de procédure, la bonne pratique est simple : écrire.
Étape 1 — Préparer sa demande
Une demande de congé claire devrait préciser :
- la date de début (et idéalement la date de départ)
- la date de fin (ou « date de fin souhaitée » )
- la durée / le nombre de jours ou de mois
- le contexte (optionnel) : projet, situation personnelle, raison de convenance, etc.
- une proposition d’organisation : passation, documentation, relais service / équipe
Étape 2 — Formaliser par écrit
L’idéal : une lettre ou un email avec accusé de réception (ou signature) pour éviter tout flou. Le formalisme n’est pas obligatoire, mais il est… franchement préférable si un litige apparaît plus tard.
À noter : il n’existe pas de délai de prévenance obligatoire fixé par la loi pour ce type de congé. Et l’employeur peut refuser la demande sans être tenu de justifier sa décision.
Étape 3 — Obtenir l’accord (et tout écrire noir sur blanc)
Le cœur du sujet : l’accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord peut être matérialisé par :
- un échange écrit (email)
- ou un document signé (avenant / note) précisant les modalités
Exemple de clause à prévoir : dates de début et de fin, maintien ou non de certains avantages, règles de retour, et rappel de l’obligation de loyauté.
Quelle durée maximale pour un congé sans solde ?
La question revient tout le temps : « Quelle est la durée maximale ? »
La réponse la plus honnête (et la plus utile) : il n’existe pas de durée maximale générale fixée par le Code du travail pour le congé sans solde. La durée du congé et la période de congé sont fixées par l’accord entre l’employeur et le salarié, éventuellement dans le cadre d’une convention collective ou d’un accord collectif.
En pratique, la durée est entièrement négociée : elle peut aller de quelques jours à plusieurs mois, selon la situation du salarié et les besoins d’organisation de l’entreprise.
Alternative à connaître : si l’objectif ressemble à un congé long « encadré » (projet de création, pause longue), il peut être plus sécurisant de regarder un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise, qui sont, eux, prévus par le Code du travail avec des conditions et durées cadrées.
Le congé sans solde est-il rémunéré ? (spoiler : non… sauf exceptions)
Par définition, le congé sans solde est une absence non rémunérée : le salarié ne perçoit pas de salaire pendant la période.
Il existe toutefois une nuance importante : un salarié peut parfois « financer » ce congé en mobilisant un compte épargne temps (CET) si l’entreprise en a un et si ses règles le permettent. Le CET, mis en place par convention ou accord collectif, permet d’accumuler des droits à congé rémunéré ou une rémunération différée.
À vérifier avant de partir :
- Le CET existe-t-il dans l’entreprise ?
- Quelles sont les règles de prise (durée, délais, validation) ?
- Quel impact sur la paie et sur les droits sociaux ?
Que se passe-t-il pour le contrat de travail pendant le congé sans solde ?
Pendant un congé sans solde, le contrat de travail est suspendu : le salarié n’exécute pas sa prestation de travail et l’employeur ne verse pas de salaire pendant la période.
Concrètement :
- le salarié ne travaille pas,
- l’employeur ne verse pas de salaire,
- Certaines conséquences s’appliquent, et elles ne sont pas neutres : en principe, la durée du congé sans solde n’est pas prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ni pour l’acquisition des congés payés, sauf dispositions plus favorables prévues (par exemple) par la convention collective applicable.
Obligation de loyauté : un point à ne pas rater
Même si le contrat est suspendu, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (principe du Code du travail).
Cela signifie notamment :
- éviter toute activité professionnelle qui concurrence l’entreprise,
- respecter les clauses du contrat (exclusivité / non-concurrence si elles existent),
- ne pas porter atteinte aux intérêts de l’employeur.
Et oui : on peut avoir du temps « libre », mais pas pour monter un concurrent direct « en douce ».
Quels sont les droits pendant un congé sans solde ?
Il n’y a pas une réponse unique, car tout dépend des dispositions applicables (accord, convention collective, usages). Mais voici les principes :
Droits « maintenus » ou non : ce qu’il faut clarifier
- Rémunération : non, sauf CET.
-
Protection sociale / mutuelle : pendant un congé sans solde (donc sans rémunération), le maintien de la complémentaire santé d’entreprise n’est pas automatique. En cas de suspension du contrat sans maintien de salaire, le régime peut organiser le maintien… ou non : il faut vérifier ce que prévoient l’acte de mise en place (accord/DUE), la convention collective et le contrat assureur. Si le salarié n’est pas indemnisé, il doit se rapprocher de l’employeur pour savoir si la mutuelle est maintenue.
-
Congés payés : pendant un congé sans solde, la période n’est en principe pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, sauf dispositions plus favorables prévues (par exemple) par la convention collective applicable.
Droit de refuser (côté employeur)
Parce que le congé sans solde n’est pas un congé de droit, l’employeur peut refuser. Et en l’absence de règle particulière (convention collective, accord, usage interne), il n’est pas tenu de justifier sa décision. En revanche, comme toute décision en entreprise, le refus ne doit pas être discriminatoire.
Peut-on refuser un congé sans solde ? (et que faire en cas de refus)
Oui. L’employeur peut refuser la demande : c’est précisément ce que rappelle l’administration du travail. Le refus peut être total… ou se traduire par un report / une proposition de dates différentes.
Comment gérer un refus sans créer un conflit
- Expliquer la raison (organisation, effectif, période critique, besoin de continuité).
- Proposer un compromis : autre date, durée plus courte, départ anticipé sur une période plus calme, ou mise en place progressive.
- Tout formaliser : un refus flou peut nourrir un litige.
Côté salarié, si le congé sans solde est refusé :
- vérifier si la convention collective prévoit une règle (parfois un dispositif « équivalent » ou des conditions spécifiques),
- envisager d’autres types de congé réglementés selon l’objectif (sabbatique, création d’entreprise, congé proche aidant, etc.).
Conséquences et impacts : ce que le salarié et l’employeur doivent anticiper
Le congé sans solde est simple sur le papier, mais ses conséquences sont très concrètes.
Pour le salarié
- Impact sur le revenu : pas de salaire pendant la période (sauf CET).
- La période de congé sans solde n’est généralement pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les primes liées au temps de présence peuvent également être affectées, selon les règles internes.
- Attention aux clauses du contrat (exclusivité, non-concurrence) et à l’obligation de loyauté.
-
Impact retraite : au régime général, la validation des trimestres dépend d’un minimum de revenu soumis à cotisations. Une période sans rémunération peut donc réduire le nombre de trimestres validés. Pour mesurer l’impact dans ton cas et voir les options possibles (ex. rachat de trimestres, sous conditions), le bon réflexe est de consulter l’Assurance retraite.
Pour l’employeur / l’entreprise
- Organisation du service : remplacement, répartition de charge, adaptation du planning.
- Risque de désorganisation si l’absence n’est pas cadrée (dates floues, retour incertain).
- Nécessité de clarifier le poste au retour : reprise du poste initial ou poste similaire / emploi similaire selon l’accord conclu.
Bon réflexe RH : établir une mini-checklist « avant départ » (passation, accès, matériel, interlocuteurs, point sur paie/avantages) et « avant retour » (date confirmée, planning, accès outils, point manager).
Fin du congé et retour du salarié : dates, poste, organisation
La fin du congé est le moment où les malentendus apparaissent… donc on la verrouille dès le début.
Dates de départ et de retour : à prévoir dès l’accord
- Une date de début et une date de fin (ou au minimum un mécanisme clair de prolongation).
- Une règle sur le retour anticipé : est-il possible ? à quelles conditions ?
Quel poste au retour ?
Comme le congé sans solde repose sur un accord, cet accord doit surtout préciser les modalités pratiques de reprise (date, organisation, etc.). Mais sur le fond, à la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente). S’il n’y a aucun poste disponible, l’employeur peut proposer d’autres postes équivalents.
Éviter le litige : la meilleure pratique
Tout ce qui touche au retour doit être écrit : cadre, dates, poste, règles. Un retour géré « à vue » peut vite se transformer en désaccord sur la place, l’objet du poste, ou une accusation de mauvaise foi.
Différence entre congé sans solde et congé sabbatique (et congé pour création)
Si tu hésites entre plusieurs options, voici la différence essentielle :
- Congé sans solde : non réglementé par le Code du travail, négocié de gré à gré, l’employeur peut accepter ou refuser.
- Congé sabbatique : dispositif encadré, avec conditions et règles (durée minimale et maximale fixées par accord ou à défaut par la loi).
- Congé pour création ou reprise d’entreprise : dispositif encadré, sous conditions, et possible à temps plein ou temps partiel.
En clair : si tu veux une solution « sur-mesure », le congé sans solde est flexible. Si tu veux un cadre légal balisé, les congés réglementés sont plus sécurisants.
En conclusion
Le congé sans solde peut être un excellent outil, à condition de le traiter comme ce qu’il est : un accord qui suspend le contrat de travail, avec des impacts réels sur la rémunération, l’organisation de l’entreprise, et le retour du salarié. Deux mots d’ordre : anticiper (dates, durée, règles) et formaliser (écrit, accusé de réception, conditions).
Et côté organisation, si tu veux éviter que chaque absence devienne une chasse au trésor (qui a demandé quoi ? sur quelle période ? qui remplace ?), un outil de gestion des plannings du personnel aide énormément. Planeezy te permet de centraliser les demandes, visualiser les absences, et sécuriser la mise à jour des plannings, sans perdre ton temps.
