L’entretien annuel d’évaluation fait partie de ces rituels sociaux de l’entreprise dont tout le monde parle… mais que personne n’a vraiment hâte de vivre. Côté salarié, on se demande si cet entretien va servir de tremplin à son évolution professionnelle ou juste à « faire le bilan annuel ». Côté manager et employeur, on jongle entre trame, grille, objectifs et contraintes de temps pour voir tout le monde avant la fin de l’année.
Pourtant, bien conçu, l’entretien annuel d’évaluation est un outil clé de gestion des ressources humaines : il permet d’évaluer le travail réalisé, d’identifier les besoins de formation professionnelle, d’ajuster la charge de travail et de fixer de nouveaux objectifs clairs et mesurables. C’est aussi un moment privilégié d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, dans un cadre posé, loin du bruit du quotidien.
Dans cet article, on revient sur la définition de l’entretien annuel, son déroulement, ses objectifs, ses bénéfices pour l’entreprise et les collaborateurs, ainsi que sur les points de réglementation à connaître. Avec, en fil rouge, un principe simple : un bon entretien ne se joue pas seulement le jour J, mais dans tout ce qui est mis en place avant et après.
Qu’est‑ce que l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation est un entretien individuel entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Il se tient en général une fois par an et vise à faire le bilan de l’année écoulée, à évaluer la performance, les compétences mobilisées et à discuter des objectifs pour l’année suivante.
Concrètement, cet entretien annuel permet :
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de faire le point sur les missions, les résultats et la performance du salarié ;
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d’identifier les axes d’amélioration et les points forts ;
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d’évoquer les besoins de formation et le développement professionnel ;
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de parler des perspectives d’évolution de carrière ou de mobilité interne ;
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de vérifier l’alignement entre les objectifs du collaborateur et ceux de l’entreprise.
Entretien annuel d’évaluation vs entretien de parcours professionnel
En France, il est utile de distinguer l’entretien annuel d’évaluation de l’entretien de parcours professionnel (anciennement entretien professionnel) :
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l’entretien annuel se concentre sur l’évaluation du travail réalisé, les résultats, les objectifs et parfois la rémunération ;
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dans les entreprises privées, ce rôle est désormais assuré par l’entretien de parcours professionnel, instauré par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et désormais régi par l’article L6315-1 du Code du travail. Cet entretien a remplacé l’ancien entretien professionnel. Il constitue une obligation légale pour l’employeur et est consacré aux perspectives d’évolution, aux compétences, aux besoins de formation et à la trajectoire du salarié, mais ne peut pas porter sur l’évaluation de son travail.
À l’inverse, l’entretien annuel d’évaluation dépend des usages de l’entreprise et, dans certains cas, de la convention collective ou d’un accord d’entreprise.
Quels sont les objectifs de l’entretien annuel pour l’employeur et pour le salarié ?
Un entretien annuel d’évaluation réussi ne se limite pas à « cocher une case RH ». Il poursuit des objectifs clairs, à la fois pour l’employeur et pour le salarié.
Pour l’employeur et le manager
Pour l’employeur, l’entretien annuel est un moyen de :
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mesurer la réalisation des objectifs et l’efficacité dans le poste ;
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ajuster les missions en fonction des talents, des compétences et des envies d’évolution professionnelle ;
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détecter d’éventuelles difficultés, tensions ou mauvaise organisation du travail ;
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identifier les besoins de formation et les actions à prévoir ;
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nourrir une véritable stratégie de gestion des talents et de gestion des ressources humaines.
C’est aussi un outil de suivi régulier : l’entretien annuel permet de mettre en place des plans d’actions et de vérifier, lors des entretiens suivants, ce qui a été vraiment réalisé.
Pour le salarié
Pour le salarié, cet entretien est l’occasion de :
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donner son point de vue sur son activité, sa charge de travail et son équipe ;
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faire reconnaître ses réussites et ses résultats ;
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parler de ses aspirations, de son projet professionnel et de son souhait d’évolution de carrière ;
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évoquer une éventuelle demande de revalorisation de sa rémunération ;
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renforcer la relation avec son responsable hiérarchique dans un climat de confiance.
Bien mené, l’entretien annuel d’évaluation renforce l’engagement, la motivation et la satisfaction des collaborateurs, en montrant que l’entreprise prend réellement en compte ce qu’ils ont accompli.
Comment se déroule un entretien annuel d’évaluation ?
Le déroulement d’un entretien annuel repose généralement sur trois grandes étapes clés : la préparation, l’échange pendant la rencontre, puis le suivi.
Avant l’entretien : préparation approfondie
Côté manager, une bonne préparation consiste à :
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relire le compte rendu ou la grille de l’entretien annuel précédent ;
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rassembler les données pertinentes : objectifs, indicateurs, plannings, activité réalisée, éventuels retours de clients ou de partenaires ;
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clarifier le cadre de l’entretien (durée, lieu, date, objectifs de la rencontre) ;
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réfléchir aux questions à poser pour analyser l’année écoulée, les réussites et les axes d’amélioration.
Côté salarié, la préparation passe par :
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une autoévaluation honnête de son travail ;
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l’identification de ses réalisations majeures, de ses défis et de ses besoins en formation ;
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la réflexion sur ses objectifs pour l’année suivante ;
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la préparation d’exemples concrets pour illustrer ses compétences et ses résultats.
Pendant l’entretien : un échange structuré
Le jour J, l’entretien annuel d’évaluation se déroule souvent selon une trame structurée :
1. Accueil du collaborateur et rappel du cadre : objectif de l’entretien, durée, fonction de chacun, règles d’échange (écoute, respect, confidentialité).
2. Analyse de l’année écoulée : retour sur les objectifs fixés, ce qui a été atteint, ce qui ne l’a pas été, et pourquoi. On apprécie ici la performance en s’appuyant sur des données et des faits.
3. Identification des points forts et des axes d’amélioration : le manager fournit un feedback constructif, le salarié partage son point de vue.
4. Discussion sur l’évolution professionnelle, les envies de formation, les projets de mobilité interne, les nouveaux objectifs.
5. Éventuelle discussion sur la rémunération, la revalorisation ou les avantages.
6. Conclusion de l’entretien : synthèse des décisions, des actions à mener, planning de suivi régulier.
Tout au long de l’entretien annuel, la qualité de la communication est centrale : écoute active, questions ouvertes, reformulations, capacité à discuter des désaccords sans dramatiser.
Après l’entretien : compte rendu et suivi
À l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique rédige généralement un compte rendu ou complète une grille d’évaluation. Ce document reprend :
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les résultats de l’année écoulée ;
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les objectifs fixés pour la période suivante ;
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les actions prévues (formation, changement de poste, accompagnement) ;
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les indicateurs de suivi.
Ce compte rendu est souvent partagé avec le salarié, qui peut ajouter ses remarques, signer ou, le cas échéant, mentionner un désaccord. L’important est ensuite de mettre en œuvre ce qui a été décidé, plutôt que de laisser le document dormir jusqu’au prochain entretien annuel d’évaluation.
L’entretien annuel d’évaluation est‑il obligatoire ? Quel cadre légal ?
Grande question des employeurs comme des salariés : l’entretien annuel d’évaluation est‑il une obligation légale ?
En France, le Code du travail n’impose pas, en tant que tel, la tenue d’un entretien annuel d’évaluation pour tous les salariés. En revanche :
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certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent rendre ces entretiens obligatoires ;
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lorsqu’un dispositif d’évaluation est mis en place, il doit respecter certain principes de droit social (information des salariés, transparence des méthodes d’évaluation, absence de discrimination, etc.) ;
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dans le secteur privé, cet aspect est désormais pris en charge par l’entretien de parcours professionnel, prévu à l’article L6315-1 du Code du travail : il constitue toujours une obligation légale pour l’employeur et reste dédié aux perspectives d’évolution, à la formation et au maintien dans l’emploi, sans se confondre avec l’évaluation du travail du salarié.
Autre point important : quand l’employeur met en place un dispositif d’entretien annuel d’évaluation, il doit en principe :
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informer les salariés des méthodes et outils utilisés pour les évaluer (par exemple, une grille, un logiciel, des critères de performance) ;
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appliquer le dispositif de manière identique à tous les salariés relevant de la même catégorie, afin de garantir l’égalité de traitement ;
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respecter les règles de protection des données et de la vie privée.
Enfin, si un compte rendu d’entretien annuel est rédigé, le salarié peut refuser de le signer s’il n’est pas d’accord avec son contenu : ce refus ne suffit pas, en soi, à justifier une sanction disciplinaire.
Lorsqu’un système d’évaluation individuelle est mis en place, l’employeur doit, au préalable, en informer les salariés et consulter le comité social et économique (CSE) sur les méthodes et critères utilisés, conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail et à la jurisprudence récente. À défaut, le CSE peut saisir le juge des référés, qui peut imposer la consultation omise et, le cas échéant, suspendre temporairement la mise en œuvre du dispositif. En cas de difficulté persistante ou de désaccord, le CSE et les représentants du personnel peuvent aussi jouer un rôle de médiation auprès des salariés
Comment préparer et réussir un entretien annuel d’évaluation ?
Un entretien annuel d’évaluation réussi est rarement improvisé. Des deux côtés de la table, la préparation et la posture font une vraie différence.
Les bonnes pratiques côté manager
Pour le manager ou le responsable hiérarchique, quelques conseils pratiques :
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Bloquer un vrai créneau de temps (pas 20 minutes entre deux réunions) et choisir un lieu calme.
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Arriver préparé : données à jour, trame d’entretien, grille claire, exemples concrets.
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Adopter une posture d’écoute active : laisser le salarié parler, poser des questions ouvertes, reformuler.
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Donner un feedback constructif : précis, factuel, orienté vers l’amélioration et non vers le reproche.
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Fixer des objectifs clairs, mesurables et réalistes (type objectifs SMART) en lien avec la stratégie de l’entreprise.
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Prévoir dès la fin de l’entretien un suivi régulier : points intermédiaires, revues d’activité, ajustements.
Les bonnes pratiques côté salarié
Le salarié n’est pas un simple spectateur de son entretien. Pour réussir son entretien annuel, il peut :
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préparer un bilan structuré de son année écoulée : réalisations, résultats, difficultés, idées d’amélioration ;
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lister ses besoins en formation, ses envies d’évolution professionnelle ou de mobilité interne ;
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réfléchir à la manière dont son travail s’inscrit dans les objectifs de l’entreprise ;
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venir avec quelques questions sur son poste, son plan de carrière, son niveau attendu ;
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adopter une attitude de réceptivité aux feedbacks : même quand ce n’est pas agréable, un retour argumenté est un levier de progression.
Comment gérer les désaccords pendant l’entretien ?
Désaccord sur une évaluation, un objectif jugé irréaliste, une décision du manager ? Ce n’est pas rare. L’important est de :
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échanger calmement sur les faits ;
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demander des exemples concrets pour comprendre la situation ;
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proposer des actions ou des ajustements (par exemple adapter la charge de travail, mieux définir le périmètre du poste) ;
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si besoin, consigner le désaccord dans le compte rendu de l’entretien.
Rémunération, évolution et développement : comment aborder les sujets sensibles ?
L’entretien annuel d’évaluation est souvent le moment où la rémunération et l’augmentation de salaire sont évoquées. Ce n’est pas une obligation, mais c’est une pratique fréquente.
Côté salarié
Le salarié peut préparer ce sujet en amont :
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en listant ses réalisations, ses résultats et l’évolution de son activité ;
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en se renseignant (dans la mesure du possible) sur les pratiques de l’entreprise ou de son secteur ;
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en formulant une demande argumentée de revalorisation ou de prime, sans oublier d’écouter le point de vue du manager.
Côté employeur
L’employeur ou le responsable hiérarchique peut :
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rappeler le cadre de la politique de rémunération ;
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expliquer les critères pris en compte (résultats, performance, poste, contexte économique) ;
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lorsqu’une augmentation n’est pas possible, discuter d’autres leviers : formation, mobilité, évolution de fonction, nouveaux projets.
L’important est d’éviter les promesses vagues et de mettre en ligne ce qui est dit pendant l’entretien avec les décisions réellement prises par la direction.
Quels sont les bénéfices de l’entretien annuel pour l’entreprise et les équipes ?
Lorsqu’il est bien préparé et bien mené, l’entretien annuel d’évaluation apporte des bénéfices concrets :
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Pour l’entreprise : meilleure organisation, meilleure gestion des ressources, vision plus claire des talents et des compétences, alignement entre la stratégie et le terrain.
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Pour le salarié : meilleure compréhension des attentes, reconnaissance du travail accompli, clarté sur les objectifs et les perspectives d’évolution professionnelle.
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Pour la relation manager / collaborateur : communication plus fluide, climat de confiance renforcé, moins de non‑dits.
L’entretien annuel devient alors plus qu’un rituel social : un véritable levier de performance, d’engagement et de développement professionnel.
Et si vos entretiens annuels s’appuyaient sur des plannings clairs ?
Dernier point, mais pas des moindres : un entretien annuel d’évaluation est beaucoup plus simple quand le manager dispose d’une vision fiable de l’activité réelle du salarié. À quel point la charge de travail a‑t‑elle varié ? Quels shifts, quels horaires, quelles absences ?
Avec un logiciel de gestion des temps et des activités comme Planeezy, vous mettez en place un suivi clair des plannings, des heures réalisées et de l’organisation de l’équipe. Résultat : au moment de l’entretien annuel, on ne discute plus seulement de ressentis, mais aussi de faits.
Et si vous testiez Planeezy pour préparer des entretiens plus justes, basés sur une vision réaliste de l’activité de vos équipes ?
