Vendredi soir, 20h. Le restaurant est plein, la cuisine tourne à plein régime… et votre (nouveau) serveur vous annonce qu’il « ne pourra pas venir ». Si vous avez déjà vécu ça, vous savez qu’un extra peut sauver la soirée. Dans le secteur de la restauration, l’extra est ce renfort ponctuel qu’on appelle quand l’activité grimpe d’un coup : forte affluence, événement, ou absence imprévue un jour de coup de feu.
Mais « extra restauration » ne veut pas dire « on improvise ». Il y a un contrat à choisir (souvent un CDD d’usage), des conditions à respecter, une date de mission à cadrer, un salaire à sécuriser, et une organisation de travail à tenir. Sinon, bonjour l’erreur administrative… et parfois un contrat requalifié en CDI.
Dans cette page, on va à l’essentiel : définition d’un extra en restauration, types de contrat de travail, méthode pour recruter vite (sans sacrifier la qualité), règles de temps de travail et de paie, puis points clés sur la fin de contrat. Objectif : que votre équipe sache quoi faire, dans un cadre professionnel, du premier message au candidat jusqu’au bulletin – et puisse répondre aux questions sans hésiter, même quand la demande de personnel explose.
Qu’est-ce qu’un extra en restauration ?
Un extra en restauration est un travailleur occasionnel embauché pour une mission courte, sur un poste précis (serveur, chef de rang, cuisinier, chef de partie, plonge…). On parle de missions spécifiques lors de périodes de pointe : service du midi, service du soir, groupe, ou gros week-end.
L’important : l’extra intervient de manière ponctuelle.Ce n’est ni un temps partiel régulier, et ne doit pas être confondu avec l’intérim : l’extra est embauché directement par le restaurant, alors que l’intérimaire est salarié d’une agence de travail temporaire (ETT) qui le met à disposition. C’est l’outil « anti-panique » du secteur : on ajoute une ressource quand il y a un besoin immédiat, parfois sur un jour ou deux, histoire de venir travailler quand il faut et se retirer quand le calme revient.
Et oui, pn en a souvent besoin dans un hôtel, un café ou un restaurant. Hors secteurs autorisés au CDD d’usage, on passe plutôt par un CDD « classique » ou de l’intérim, selon le besoin.
Quand peut-on proposer un contrat d’extra ?
Le contrat d’extra correspond, dans la plupart des cas, au CDD d’usage (contrat à durée déterminée d’usage). il n’est possible que si 3 conditions cumulatives sont réunies (secteur autorisé, usage constant de ne pas recourir au CDI, nature temporaire de l’emploi). En France, l’hôtellerie-restauration fait partie des secteurs prévus : c’est du droit français.
Sur cette page, retenez la règle d’or : le CDD d’usage sert à gérer une activité temporaire et irrégulière. Si, dans les faits, la personne travaille tout le temps, au même poste, de manière stable, dans la même entreprise… vous n’êtes plus dans l’exception.
Mini méthode (sur une page interne) : pourquoi l’extra est nécessaire aujourd’hui, pour quelle fonction, et pour quelle durée.
Les types de contrat possibles pour un extra
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Contrat d’extra (CDD d’usage) : un contrat par mission, écrit, avec un motif précis (défini précisément dans le contrat), une date, une durée, les fonctions, etc. Sinon, le contrat peut être requalifié en CDI.
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CDD « classique » : si vous n’êtes pas dans un cas de CDD d’usage, vous restez sur un contrat à durée déterminée classique (écrit + mentions obligatoires). Et, point concret : le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. (Article L1242-13)
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Intérim (travail temporaire) : via une agence, utile en cas d’urgence ou si vous voulez déléguer une partie du recrutement (souvent utilisé aussi en restauration rapide).
Dans certaines structures, on combine un socle en CDI et des extras : une politique « stabilité + flexibilité » qui limite la précarité et sécurise le planning.
Comment recruter des extras en restauration ?
Recruter des extras, c’est aller vite… et savoir travailler proprement même sous pression. Quand la demande est urgente, mieux vaut travailler avec une trame plutôt que d’improviser. Voici une méthode en 3 étapes :
1. Une page d’offre claire : poste, heure de début, heure de sortie, mission, tenue, expérience, et adresse.
2. Diffusion : sites spécialisés, votre page « recrutement », et vos réseaux sociaux (ça évite l’effet « infos partout, infos nulle part »).
3. Validation : réponse rapide + confirmation écrite (horaires, rémunération, règles d’hygiène et de sécurité) + DPAE à faire avant la mise au travail effective (et au plus tôt 8 jours avant).
Pour viser un service de qualité, briefez en 5 minutes : plan, process, et qui est la personne référente. Moins d’erreur, meilleure expérience client : bref, vous pouvez améliorer le service sans vous épuiser.
Temps de travail : cadrer sans rigidifier
En contrat d’extra, la durée minimale et maximale du temps de travail est fixée par les usages du secteur. Il existe aussi des limites de présence selon le secteur : par exemple, en hôtellerie-restauration, on trouve des plafonds comme 11 h/jour pour un cuisinier (exemples) et une limite hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 52 h sur une semaine et 50 h en moyenne sur 12 semaines pour les salariés en contrat d’extra. (Service-Public; section « durée du temps de travail » + exemples)
Dans une entreprise, une simple page « règle horaires » évite les zones grises et protège la santé.
Rémunération et paie : combien payer un extra ?
Un extra doit être payé au minimum au minimum conventionnel : le salaire ne peut pas être inférieur à la grille applicable et doit rester cohérent avec un salarié en CDI comparable dans le même établissement.
Repère utile : le SMIC horaire brut est de 12,02 € au 1er janvier 2026.
Les taux peuvent être supérieurs selon expérience et poste.
Côté paie : paiement à chaque intervention, ou par quinzaine / par semaine / par mois si tout le monde est d’accord. Un bulletin récapitulatif sur une période courte est possible, lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, qui ventile les interventions (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois) : pratique quand l’extra fait plusieurs petites missions.
Les erreurs classiques (et comment les éviter)
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Contrat absent ou flou : l’erreur la plus coûteuse.
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CDD d’usage utilisé alors que l’emploi est stable : risque de requalifié en CDI. Et côté salarié, pensez aussi à l’indemnité compensatrice de congés payés et, point important : la fin du contrat d’extra ne donne pas droit à l’indemnité de précarité, sauf si une convention collective ou un accord collectif plus favorable la prévoit.
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Mauvaise transmission d’information : un service dépend aussi d’un brief clair.
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Suivi dispersé : centralisez sur une page interne + la page du compte salarié.
Conseil : une seule page « checklist embauche » + une page « checklist mission ». Simple, mais efficace.
Pourquoi ça bénéficie à tout le monde ?
Côté employeur : grande flexibilité et capacité à maintenir un service de qualité. Côté employé : travail temporaire, missions ponctuelles et montée en compétence. Et si vous soignez le cadre (planning clair, respect), vous améliorez aussi vos avantages sociaux… au sens large : réputation, fidélisation, bouche-à-oreille.
Conclusion
L’extra restauration est un levier pratique pour absorber les pics d’activité, à condition de jouer carré : bon type de contrat, conditions de travail claires, rémunération sécurisée, organisation anti-erreurs. Et si votre politique de recrutement vous fait jongler chaque semaine, un outil de gestion peut faire gagner beaucoup de temps.
Planeezy peut vous aider à organiser vos extras dans votre entreprise : vous créez un profil « interne » ou « externe », vous ajoutez un extra seulement quand vous en avez besoin, et surtout vous ne payez que les collaborateurs qui ont des shifts planifiés. Autrement dit : vos ressources restent prêtes, sans coût fixe inutile.
