Une offre d’emploi qui traîne, un manager pressé, un collaborateur qui veut évoluer : la mobilité interne peut faire matcher tout ça… sans lancer un recrutement externe marathon.
Dans une entreprise, la mobilité interne désigne le fait pour un salarié de changer de poste, d’évoluer de fonction ou de bouger de métier au sein d’une même entreprise. Selon les cas, cela se fait à conditions inchangées ou via un avenant lorsqu’une modification du contrat de travail est nécessaire. Elle peut être verticale, horizontale, transversale ou géographique : l’objectif est de créer une opportunité d’évolution professionnelle en interne et de garder chaque talent dans l’entreprise plutôt que de le perdre vers l’externe. Bien menée, elle devient un levier de gestion des talents, de fidélisation et de marque employeur, parce qu’elle nourrit des aspirations de carrière et renforce l’engagement collaborateur. (LinkedIn Business Solutions)
Mais « mobilité » ne veut pas dire « on improvise ». Sans politique claire, processus lisible et information accessible, le risque est réel : frustrations, biais, départ, voire rupture de confiance. Dans cet article, on pose une définition simple, on déroule une méthode de mise en place, et on voit quels outils peuvent vous faire gagner du temps.
Qu’est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne regroupe toutes les mobilités internes réalisées au sein de l’organisation : mutation interne, changement de poste, mobilité fonctionnelle, mobilité verticale, mobilité horizontale, mobilité transversale ou mobilité géographique. Le point commun : une compétence à transférer, une compétence à développer, et souvent une compétence à consolider. Dans tous les cas, on parle d’un mouvement « en interne », au sein d’une entreprise, avec un parcours professionnel qui continue. Selon le niveau hiérarchique visé, la mobilité professionnelle demandera plus ou moins de préparation.
L’Anact rappelle que la mobilité est un sujet de parcours professionnels : elle peut servir de reconversion (interne ou externe), mais elle peut aussi générer du stress si elle est mal préparée. (Veille Travail anact)
Pourquoi la mobilité interne est devenue essentielle
Le marché du travail est sous tension : selon la Dares, le taux d’emplois vacants atteint 2,3 % au 3e trimestre 2025 – dans le secteur privé salarié (hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités extraterritoriales) – en France. C’est un indicateur de tensions de recrutement.
Et les mouvements de main-d’œuvre restent élevés : l’Insee montre qu’en 2024, 45,8 millions de contrats ont pris fin dans le secteur privé (France métropolitaine, hors agriculture et CDI intérimaires), ce qui confirme un monde du travail très mobile.
Dans ce contexte, la mobilité interne en entreprise peut devenir un moyen durable de répondre au besoin de ressources. C’est une réponse essentielle quand la technologie et les méthodes évoluent plus vite que les fiches de poste. Elle aide aussi à “gérer le changement” : nouveaux services, transition écologique, nouveaux rythmes d’activité.
Quels sont les avantages de la mobilité interne ?
Pour l’entreprise (employeur)
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Coût : un recrutement externe peut représenter une part importante du salaire annuel ; en cas de recours à un cabinet, certains acteurs du marché indiquent des honoraires souvent exprimés en pourcentage du salaire annuel, avec des ordres de grandeur autour de 15 à 25 % (et davantage pour des profils rares).
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Efficacité : un collaborateur connaît déjà la culture d’entreprise, les clients, les règles et la manière de travailler – et un talent opérationnel est plus vite “disponible” qu’un candidat externe.
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Fidélisation : offrir une perspective en interne nourrit la motivation et l’engagement et la rétention (réduction du turnover). Quand un talent voit une trajectoire possible, il reste plus volontiers. Les organisations qui pratiquent davantage la mobilité interne observent aussi une ancienneté plus élevée. Selon des données LinkedIn (données mondiales LinkedIn, janv. 2023) présentées dans Future of Recruiting, la durée médiane de présence est 81 % plus longue dans les entreprises à forte mobilité interne que dans celles où elle est faible (5,7 ans contre 3,1 ans).
Pour le salarié (employé)
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Évolution de carrière : changer de poste sans changer d’entreprise, c’est gagner en responsabilité (verticale) ou explorer un autre métier (horizontale/transversale). Pour un employé, c’est souvent plus rassurant qu’un saut “dans le vide”.
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Développement des compétences : une mobilité réussie repose souvent sur une formation et un accompagnement. LinkedIn Learning souligne que l’association “formation + développement de carrière” (mobilité interne, coaching, etc.) accélère l’acquisition de compétences essentielles. (LinkedIn Learning)
Comment favoriser la mobilité interne : 5 principes
Une politique de mobilité interne cohérente tient en une phrase : même règle pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique, et un accompagnement professionnel à chaque étape.
- Rendre les opportunités visibles : publier les postes en interne (et pas uniquement “au café”).
- Sensibiliser vos managers : la mobilité est aussi un sujet managériale ; elle ne doit pas être vécue comme une punition ou une perte.
- Identifier les compétences : cartographier compétences, potentiel et aspiration ; puis recueillir l’aspiration de chacun (ce qu’il veut apprendre, ce qu’il veut éviter). Une people review annuelle aide à objectiver (et à limiter les biais).
- Formaliser les options : critères, étapes, délais, règles de mobilité, communication interne.
- Accompagner : plan de formation, tutorat, préparation, période de transition.
Petits conseils : commencez avec une charte courte et une règle d’équité simple, puis optimisez.
Comment gérer la mobilité interne : un processus en 7 étapes
1. Anticiper les besoins (activité, planning, départ, nouveaux projets) : c’est la base d’un programme réaliste.
2. Rassembler les informations sur le poste : mission, équipe, lieu, contraintes, niveau attendu.
3. Ouvrir la candidature (sur une plateforme ou un système de gestion) : qui peut postuler, quand, comment.
4. Évaluer les motivations : entretien avec le manager + entretien RH/DRH (ou conseil).
5. Décider avec des critères connus (et expliquer la décision).
6. Préparer la prise de poste : passation, formation, ressources, objectif. Sur un nouveau poste, un bon onboarding évite le “grand plongeon” dès le premier jour.
7. Faire une review à 2–3 mois : mesure de réussite, ajustements, retour d’expérience. Sur un nouveau poste, c’est aussi le bon moment pour vérifier la charge réelle et l’équilibre vie pro/perso.
Quels outils pour la mobilité interne ?
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Plateforme / outil : centraliser offres d’emploi, candidatures, étapes et communication.
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Gestion des talents et compétences : suivre compétence, potentiel, développement professionnel, parcours. Objectif : savoir qui a la bonne compétence au bon moment.
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GTA / planning : dans les métiers à horaires, la mobilité interne doit coller à la réalité du terrain : disponibilité, temps de travail, contraintes de service, continuité client. Un bon outil de planning évite de découvrir “après coup” que la personne n’est pas disponible sur les bons créneaux.
Et oui, l’intelligence artificielle peut aider au matching profil/poste, mais l’IA propose : l’humain décide (sinon, les biais changent juste de costume). La technologie doit rester un outil, pas un juge.
Mobilité interne, droit et GEPP : les repères utiles
Entretien de parcours professionnel
Depuis la version en vigueur au 31 décembre 2025, l’article L6315-1 prévoit un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans ; et, dans certains cas prévus par le Code du travail (notamment dans les entreprises d’au moins 50 salariés), le non-respect des obligations peut entraîner un abondement correctif du CPF. (Légifrance)
Une FAQ récente du ministère du Travail précise aussi des points pratiques sur ces entretiens. (Ministère du Travail)
GEPP
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (et dans les groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France), l’article L2242-20 encadre une négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, incluant formation, dispositif de gestion prévisionnelle et accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique. (Légifrance)
Des guides institutionnels (Dreets/Anact) détaillent le contenu attendu et la logique d’un accord de méthode. (grand-est.dreets.gouv.fr)
Comment réussir une demande de mobilité interne (côté salarié)
Une demande de mobilité interne se prépare comme une mini-candidature… mais avec un avantage : vous êtes déjà dans l’entreprise. Pour un employé, c’est aussi l’occasion d’exprimer une aspiration de carrière (sans devoir tout recommencer à zéro).
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Clarifier son objectif (verticale, horizontale, fonctionnelle, géographique).
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Se préparer : compétences, motivation, connaissance du poste, période, et capacité à expliquer son aspiration (ce que ce nouveau poste change pour vous).
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Réaliser une veille : s’informer sur le poste (mission, équipe, client, contraintes), consulter la page intranet, et demander les sources quand une publication interne manque de clarté. Côté entreprise, mieux vaut communiquer tôt pour éviter les malentendus et limiter les risques de litige en droit du travail, notamment sur l’égalité de traitement et la non-discrimination dans l’accès aux opportunités. (Code du travail, art. L1132-1).
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Utiliser les bons moments : entretien annuel, entretien de parcours professionnel. (Légifrance)
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Accepter une étape : formation, apprentissage, mission courte, transition.
Mobilité interne vs recrutement externe : comment choisir ?
La mobilité interne ne remplace pas le recrutement externe : elle le complète. Si vous avez un vivier et une compétence proche, l’option interne est souvent plus rapide (et plus efficace) ; si le poste exige une expertise rare ou un regard neuf, l’externe reste pertinent. Le secret : des critères professionnels partagés (délai, coût, impact sur le service) et vos principaux objectifs (qualité, délai, continuité) – sinon, la guerre des talents se joue au hasard.
Check-list de mise en place (version terrain)
Pour une mobilité interne réussie, au jour le jour :
- publier l’offre sur une page intranet (ou plateforme) avec le lieu de travail et le niveau hiérarchique ;
- afficher les principaux critères (compétence, disponibilité, période) et les modalités ;
- donner le contact (manager + drh) et un calendrier ;
- cadrer l’entretien et l’évaluation (biais à éviter, décision expliquée) ;
- prévoir formation, passation et prise de poste ;
- faire une review et mesurer le taux de réussite.
C’est une démarche inclusive et sociale : la règle est claire, la confiance est durable.
Les pièges à éviter
Le plus gros risque n’est pas la mobilité… c’est l’opacité. Sans critères, sans communication, et sans accompagnement, on fabrique des frustrations. Avec un processus clair, la mobilité interne devient une action durable au service de l’organisation, de la carrière et de la performance.
Conclusion
La mobilité interne est une solution efficace pour répondre aux enjeux du marché du travail, réduire le recours au recrutement externe et développer les compétences : c’est une démarche essentielle pour l’entreprise, et une perspective essentielle pour l’employé. Parmi les principaux gains : vitesse, fidélisation et cohérence. Mais pour qu’elle soit “réussie”, il faut une politique de mobilité interne lisible, un processus de mobilité interne robuste, et des outils qui connectent RH et terrain (compétences + planning + disponibilité). Si vous lisez cet article sur notre blog, gardez ce réflexe : toujours relier chaque règle à une source et à un usage terrain.
si vous voulez rendre la mobilité interne plus fluide côté terrain (et gagner du temps sur l’organisation), un logiciel de planning comme Planeezy peut aider à visualiser besoins, compétences et disponibilités.
