Vous venez de recruter. Vous avez survécu à l’entretien et “je vous rappelle”. Maintenant, place à la période d’essai : une période de travail où l’employeur peut évaluer les compétences du salarié, et où le salarié peut vérifier que le poste lui convient. (Article L1221-20) Attention : la période d’essai est facultative et n’existe que si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. (Article L1221-23) Ses règles à respecter viennent du Code du travail et, selon l’entreprise, de la convention collective applicable. (Code du travail)
Dès le début, trois points font la différence : la durée de la période d’essai (jour, semaine, mois) et la durée maximale en CDI, CDD ou travail temporaire ; le renouvellement de la période d’essai (quand il est possible et comment le sécuriser) ; et la rupture de la période d’essai : respecter le délai de prévenance.
Qu’est-ce qu’une période d’essai ? Définition et rôle
La période d’essai est une phase de test au démarrage d’une relation de travail réelle.(Légifrance) Son idée est simple : pendant une durée limitée, l’employeur peut évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et le salarié peut apprécier les fonctions qu’il va occuper. C’est un “match” professionnel, mais avec une clause de sortie plus souple.
Attention : la période d’essai est facultative.(Service Public) Elle ne s’applique pas automatiquement.(Légifrance) Elle doit être expressément prévue et mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.(Légifrance) Sans cette mention, il n’y a pas de période d’essai, même si “tout le monde fait comme ça” dans l’entreprise.
À ne pas confondre :
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La période d’essai : au début du contrat.
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La période probatoire : en cours de contrat, souvent lors d’un changement de fonction.
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L’essai professionnel : un test ponctuel avant l’embauche.
(Service Public)
Quelle est la durée de la période d’essai ?
a) CDI : une durée maximale qui dépend de la catégorie
En CDI (contrat à durée indéterminée), la durée maximale légale de la période d’essai initiale dépend de la catégorie du salarié : (Légifrance)
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Ouvrier ou employé : 2 mois.
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Agent de maîtrise / technicien : 3 mois.
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Cadre : 4 mois.
Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte, mais pas plus longue que ces maxima légaux.(Service Public)
b) CDD : “1 jour par semaine”, avec des plafonds
En CDD (contrat à durée déterminée), la durée d’essai se calcule à raison d’1 jour par semaine de travail, avec une limite : (Légifrance)
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2 semaines maximum si le CDD prévu est au plus égal à 6 mois ;
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1 mois maximum dans les autres cas.
C’est fréquent, en pratique.
c) Travail temporaire (intérim) : des jours ouvrés
Pour un contrat de travail temporaire (mission), une période d’essai peut exister, mais sa durée est encadrée et varie selon la durée du contrat de mission : à défaut de convention ou d’accord, 2 jours (≤ 1 mois), 3 jours (1 à 2 mois), 5 jours (> 2 mois) – présentés en jours ouvrés par le Ministère du Travail. Que la mission soit à temps partiel ou à temps plein, on applique la même logique de droit du travail : on lit le contrat, on vérifie la convention collective, et on suit les jours de présence.
d) Décompte : calendaire, sauf disposition contraire
Que la période d’essai soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, elle se décompte en principe de manière calendaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.(Service Public) Concrètement : si la période débute un lundi, les dimanches comptent aussi. Oui, même le dimanche.
Quand la période d’essai débute et quand elle finit (vraiment)
La période d’essai débute en général au premier jour de présence effective du salarié, c’est-à-dire au début de l’exécution du contrat de travail. La date de fin dépend ensuite du décompte (calendaire ou prévu autrement) et des éventuelles suspensions. Si la période d’essai débute après un week-end, ou si elle débute en décembre, le calcul reste le même : on raisonne en jours calendaires, sauf disposition contraire.
Deux points à sécuriser :
- La clause : elle doit être claire, avec la durée de la période, et, si vous envisagez un renouvellement, la possibilité de renouveler la période doit être écrite dès le départ.
- Le suivi : notez les dates, les absences, et la durée de présence. Sans suivi, vous risquez de rompre la période trop tard – et là, ce n’est plus une rupture de période d’essai.
Renouveler la période d’essai : possible, mais encadré
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’en CDI, une seule fois, et seulement si trois conditions sont réunies : (Légifrance)
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un accord de branche étendu prévoit le renouvellement ;
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le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit cette possibilité ;
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l’employeur et le salarié donnent leur accord pendant la période d’essai initiale, de manière expresse (par écrit, sous forme de mail, ou via une lettre signée).
Si une condition manque, le renouvellement peut être contesté. La Cour de cassation insiste : l’accord du salarié doit être clair et non équivoque. Donc, “il a signé” n’est pas toujours suffisant ; ajoutez une mention “bon pour accord” et une date avant l’expiration. Sinon, une rupture après la fin initiale peut être requalifiée en licenciement. (Légifrance)
Et bien sûr, la durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, est plafonnée :
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4 mois pour ouvrier/employé,
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6 mois pour agent/technicien,
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8 mois pour cadre.
Comment rompre la période d’essai ?
a) Rupture par l’employeur : délai de prévenance obligatoire
Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin au contrat, mais pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, il doit respecter un délai de prévenance. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut avoir droit à une indemnité compensatrice (sauf faute grave). Et si le salarié est protégé, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. (Article L1221-25)
Le délai varie selon la durée de présence du salarié :
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24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
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48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
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2 semaines après 1 mois de présence ;
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1 mois après 3 mois de présence.
À noter : la période d’essai (renouvellement inclus) ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.(Légifrance) Si vous prévenez trop tard, vous pouvez devoir verser une indemnité compensatrice pour la partie non effectuée du délai.(Légifrance)
b) Rupture par le salarié : un délai aussi
Si le salarié souhaite rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.(Légifrance)
c) Procédure : courte, mais tracée
La loi n’impose pas une forme unique, mais, en pratique, garder une trace est conseillé. Une lettre datée, remise en main propre contre récépissé, ou envoyée en recommandée, sécurise la démarche : date, réception, respect du délai. Pour faire propre, gardez un modèle, et vérifiez qu’il correspond bien au contrat conclu.
Attention : en droit du travail, une rupture doit rester liée au travail et ne pas masquer un motif interdit.(Service Public) En cas de faute grave, une procédure disciplinaire peut s’imposer.(Légifrance) Pour rester sur une base simple, formalisez la décision : un écrit sous forme de mail, une lettre remise en main propre, et l’information de réception conservée. Rien ne se fait automatiquement : vérifiez sur le site et la page du service public numérique le dernier calcul du délai (et, si besoin, faites une capture).(Légifrance) Si vous devez modifier une date ou une heure, notez la modification. Sur un marché tendu, ça évite des litiges inutiles.
Cas pratiques : absence, maladie, accident, congé, stage
a) Maladie et accident : la période peut être prolongée
Si le contrat de travail est suspendu pendant la période d’essai pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, la période peut être prolongée d’une durée équivalente à celle de l’absence, selon les règles applicables.(Service Public) En clair : la fin se décale de la durée d’absence.
b) Congés et autres absences
Des absences (congé, RTT, congé sans solde) peuvent aussi impacter la période d’essai, selon la convention collective. Notez précisément les jours et les heures : une heure oubliée aujourd’hui, c’est une discussion demain.
c) Stage : déduction possible en cas d’embauche rapide
Si un candidat est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus (dernière année), la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié (sauf accord collectif plus favorable). Et si l’embauche se fait sur un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement. (Article L1221-24) Et si vous enchaînez stage, CDD puis CDI, faites une mise à plat : dates, durée de présence, et décompte.
Techniques et principes pour que la période d’essai serve vraiment
Une période d’essai utile, c’est une démarche. Côté entreprise : vous planifiez, vous formez, vous suivez. Côté salarié : vous testez, vous demandez du feedback, vous ajustez. Bref : du travail, pas du hasard.
Côté employeur : évaluer sans improviser
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Fixez 3 à 5 critères liés au poste (qualité, autonomie, relation client, sécurité, sécurité juridique).
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Posez un rythme : semaine 1, semaine 3, fin du premier mois.
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Gardez une trace : objectifs, retours, formation, incidents liés au travail.
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Vérifiez la convention collective, les dispositions internes et la version en vigueur des textes.
Côté salarié : tester aussi
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Clarifiez vos missions dès le début.
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Demandez un retour au jour 10 : c’est souvent la meilleure modernisation du dialogue.
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Notez vos heures : utile pour vos droits, et pour votre organisation.
Les bénéfices, pour l’entreprise comme pour les employés
Pour l’entreprise, la période d’essai limite le risque d’une embauche ratée et fluidifie la décision. Pour le salarié, elle permet de sortir d’une relation de travail qui ne convient pas, sans s’enfermer. Sur le marché actuel, où l’emploi bouge vite, c’est une soupape… à condition de respecter le droit.
Où trouver l’information fiable (et rester conforme)
Pour trancher une question, contacter les sources officielles : service public (gouv.fr), le site Légifrance, France Travail, et le Code du travail numérique, tous disponibles en français.(Service Public) Ces pages donnent l’information légale, la version à jour, et les articles utiles (art. L1221-19, art. L1221-21, art. L1221-23, art. L1221-25, art. L1242-10).(Légifrance) À retenir aussi : l’article L1221-24 prévoit, dans certains cas, la déduction d’un stage de fin d’études sur la période d’essai (avec une déduction intégrale possible si l’emploi correspond aux activités confiées). Cette disposition a été précisée par la loi n°2014-788 du 10 juillet 2014. (Article L1221-24)
Question bonus : votre convention collective prévoit-elle une disposition particulière sur le renouvellement ? Si oui, gardez un lien interne “propre” vers la page concernée, et mettez l’information à portée de main (service RH, managers, paie). En cas de modification de planning, n’attendez pas : vous devez parfois modifier une date, et cette mise à jour peut éviter une rupture mal calée. C’est aussi ça, la modernisation : moins d’oubli, plus d’accessibilité opérationnelle, même en temps partiel.
Sécuriser la période d’essai, c’est sécuriser le quotidien
Durée maximale, décompte calendaire, accord écrit, délai de prévenance, lettre : la période d’essai a l’air “facile”, mais elle est encadrée par le droit du travail. Et comme souvent, ce sont les détails qui font la différence : le dernier jour, la mention dans le contrat, la réception de la recommandée, ou la Cour de cassation.
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