Trop d’heures ? C’est l’heure du repos compensateur

Vous avez dépassé les 35 heures hebdomadaires, enchaîné les astreintes, cumulé les heures supplémentaires, et votre dernier temps de repos remonte à une époque où les agendas n’étaient pas encore numériques ? Il est grand temps de parler du repos compensateur.

Ce mécanisme est bien plus qu’un bonus RH ou une rumeur de salle de pause : c’est une contrepartie obligatoire, prévue par le code du travail, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent légal ou conventionnel. Il permet au salarié de bénéficier d’un repos équivalent à la charge de travail fournie, selon des modalités de prise bien définies. Ce droit s’inscrit dans le cadre de la durée légale du travail, des accords de branche, et des conventions collectives en vigueur.

Qu’il soit de remplacement, obligatoire, majoré pour le travail de nuit ou spécifique à certaines situations de remplacement ou d’activité partielle, le repos compensateur obéit à un ensemble de règles précises. Le nombre d’heures de repos compensateur (RCR ou COR) est suivi dans un document annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D 3171-11, il doit être calculé selon des méthodes encadrées, et respecter un délai de prise imposé. En cas de non-prise, l’employeur doit avant un an inviter le salarié à la consommer (D 3121-17) ; l’indemnité en espèces n’est versée qu’en cas de rupture du contrat ou selon accord collectif plus favorable (D 3121-23).

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Qu’est-ce que le repos compensateur ?

Le repos compensateur, parfois appelé « repos de récupération », est un droit accordé au salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà d’un certain seuil. Il ne s’agit pas simplement d’un avantage mais d’une obligation légale prévue par le code du travail, qui s’applique sous certaines conditions.

Une définition cadrée par la loi

Selon l’article L3121-30 du Code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). La majoration salariale prévue pour les heures supplémentaires s’applique quel que soit le volume d’heures ; au-delà du contingent annuel, elle s’ajoute à une contrepartie obligatoire en repos.

Ce dispositif vise à garantir un temps de repos effectif pour préserver la santé du salarié et respecter les limites de la durée légale du travail (35h/semaine en principe).

Pourquoi c’est important ?

Le repos compensateur joue un rôle essentiel dans la politique de prévention des risques psychosociaux et de gestion du temps de travail. Il permet aussi de mieux répartir la charge de travail sur le long terme et d’éviter le surmenage.

Sa bonne application bénéficie à la fois aux employeurs (réduction du risque juridique, pilotage RH précis) et aux salariés (meilleur équilibre vie pro/vie perso).

Comment calculer le repos compensateur ?

Le calcul du repos compensateur dépend de plusieurs facteurs : le type d’heures effectuées (supplémentaires, de nuit, exceptionnelles), le contingent annuel prévu dans l’accord de branche ou la convention collective, ainsi que les règles spécifiques à l’entreprise. Voici comment y voir plus clair.

Le principe général de calcul

En dehors du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà), mais une contrepartie en repos peut s’y substituer, notamment si un accord collectif le prévoit.

Une fois le contingent dépassé (souvent fixé à 220 heures/an par défaut), l’employeur est tenu d’octroyer au salarié un repos compensateur obligatoire, calculé comme suit :

• Repos compensateur = nombre d’heures supplémentaires x taux de repos

Le taux varie selon l’effectif de l’entreprise :

• Entreprise > 20 salariés : 100 % du temps travaillé

• Entreprise ≤ 20 salariés : 50 % du temps travaillé

Par exemple, un salarié ayant effectué 6 heures supplémentaires dans une semaine, au-delà du contingent, aura droit à :

• 6h de repos dans une grande entreprise

• 3h de repos dans une TPE/PME de moins de 20 salariés

Cas spécifiques : nuit, remplacement, temps partiel

• Travail de nuit : certaines conventions prévoient un repos compensateur majoré pour compenser les effets de la désynchronisation biologique. Exemple : 1h de travail de nuit = 1h15 de repos. 

• Le repos compensateur de remplacement ne peut être instauré que par convention ou accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche ; à défaut de délégué syndical, une décision unilatérale de l’employeur est possible si le CSE ne s’y oppose pas. 

• Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de repos compensateur pour leurs heures complémentaires ; seules d’éventuelles heures supplémentaires au-delà de 35 h, si un accord les autorise, peuvent ouvrir droit à un repos prévu par cet accord.

Qui a droit au repos compensateur ?

Le repos compensateur concerne une large majorité de salariés, mais son application dépend de plusieurs critères légaux, contractuels et conventionnels. Détaillons les profils concernés et les conditions d’éligibilité.

Tous les salariés, sous certaines conditions

En principe, tous les salariés du secteur privé soumis à une durée du travail hebdomadaire peuvent en bénéficier. Cela inclut :

• Les salariés à temps plein, dès lors qu’ils effectuent des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

• Les salariés à temps partiel, uniquement s’ils effectuent, avec accord collectif, des heures supplémentaires au-delà de 35 h ; les heures complémentaires ne donnent pas droit à repos compensateur.

• Les salariés en forfait jours, uniquement dans certains cas exceptionnels (ex. : dispositions conventionnelles spécifiques ou heures au-delà du forfait).

Ne sont en revanche pas concernés :

• Les travailleurs indépendants

• Les mandataires sociaux

• Certains cadres dirigeants non soumis à un décompte horaire

Le rôle des accords collectifs

L’accord de branche ou la convention collective peut :

• Fixer un contingent d’heures supplémentaires différent du seuil légal (220h)

• Définir les modalités de repos compensateur de remplacement

• Préciser les délais, le nombre de jours de repos, ou la possibilité de paiement à la place du repos

L’existence d’un accord collectif est donc déterminante pour savoir qui bénéficie du repos compensateur, comment il s’applique et dans quels délais.

Attention aux spécificités sectorielles

Certains secteurs imposent des règles plus strictes ou plus favorables :

• Transport routier : présence fréquente de contreparties renforcées

• Hôtellerie-restauration : repos compensateur souvent géré par modulation annuelle

• Santé : conditions encadrées par décret et accords spécifiques

Il est donc essentiel que les employeurs vérifient les textes applicables dans leur branche pour éviter tout défaut d’application ou oubli dans la paie.

Quelles sont les modalités de prise du repos compensateur ?

Disposer de droits, c’est bien. Pouvoir les exercer, c’est mieux. La prise effective du repos compensateur implique une organisation rigoureuse, une bonne information du salarié, et un suivi précis par l’employeur.

Demande, procédure et délai

Le salarié ne peut pas poser son repos compensateur à sa convenance totale : des modalités encadrées sont généralement prévues dans l’accord collectif applicable. En règle générale :

• Le salarié informe son employeur de sa demande de prise via une note ou formulaire RH

• À défaut d’accord, le salarié fait sa demande au moins 1 semaine à l’avance ; l’employeur répond sous 7 jours et, en cas de report, propose une autre date dans le délai légal de 2 mois. 

À noter : certains accords imposent une prise par journée ou demi-journée, voire en jours entiers pour éviter les fractions trop complexes à gérer en paie.

Refus possible ? Oui, mais motivé

L’employeur peut refuser une prise à une date précise si cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, ce refus doit être motivé et ne peut être systématique. Il ne peut pas non plus priver le salarié de son droit.

Exemple : un refus est légitime si le repos demandé coïncide avec une période de forte activité, de fermeture de service ou en cas d’effectif insuffisant.

Que se passe-t-il en cas de non-prise ?

Le repos compensateur non pris dans les délais prévus peut donner lieu à :

• Un report automatique dans certains cas

• Un paiement en heures si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé ses droits

Certaines conventions prévoient aussi une période maximale de report (ex. : 6 mois), au-delà de laquelle l’employeur doit obligatoirement payer le solde dû.

Si la COR n’est pas prise, l’employeur doit, au plus tard dans l’année, inviter le salarié à la consommer. Le paiement n’intervient qu’en cas de rupture du contrat ou selon accord collectif plus favorable. 

Outils RH pour simplifier la gestion

Un suivi automatisé via un logiciel de gestion des temps permet :

• D’éviter les oublis de prise

• De gérer les plannings et les demandes de manière équitable

• D’assurer une traçabilité en cas de contrôle ou de litige

Quel impact du repos compensateur sur la paie et la rémunération ?

Au-delà de son rôle en matière de santé au travail et d’équilibre des temps, le repos compensateur a également des effets directs sur la paie. Il est donc crucial que les employeurs et services RH maîtrisent son traitement administratif et comptable.

Mention sur le bulletin de paie

Un document annexé au bulletin de paie doit indiquer le nombre d’heures de repos compensateur (RCR ou COR) portées au crédit du salarié. Dès que ce compteur atteint 7 h (selon l’article  D 3171-11) , l’employeur notifie l’ouverture du droit et le délai maximal de prise de 2 mois. Les détails que le document doit faire apparaître (heures acquises, solde, heures prises) sont listés par l’article D 3171-12 : 

• Le nombre d’heures de repos acquises

• Le solde restant à prendre

• Les heures prises durant le mois en cours

Cela permet un suivi transparent et protège à la fois l’employeur et le salarié en cas de litige ou de contrôle URSSAF.

Paiement en cas de départ ou de non-prise

Si le repos compensateur n’a pas pu être pris au moment du départ du salarié (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite…), l’employeur doit le payer en tant qu’heures supplémentaires. Il s’agit d’un droit acquis au même titre que les congés non pris.

Ce paiement est soumis aux mêmes règles de majoration que les heures supplémentaires, et entre dans le brut imposable.

Compensation ou monétisation selon l’accord

Certains accords collectifs prévoient la monétisation automatique des repos compensateurs non pris dans un délai déterminé (souvent 6 mois). Dans ce cas, l’entreprise doit :

• Soit verser une indemnité équivalente sur le bulletin de paie

• Soit transférer le repos dans un compteur d’heures dédié (COR, CET, etc.)

Impact sur le salaire et les charges

Le repos compensateur n’a pas d’incidence directe sur le salaire brut lorsque pris sous forme de temps de repos. En revanche :

• Il retarde la production (non-réalisation d’heures productives)

• Il peut générer un coût indirect s’il entraîne du remplacement ou une baisse de productivité

Mais sa non-gestion coûte souvent plus cher : rappel de salaires, contentieux, voire redressements en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.

Quelles sont les formes et variantes du repos compensateur ?

Le repos compensateur ne se limite pas à un simple congé récupérateur : il existe plusieurs formes encadrées par la loi et les accords collectifs, chacune avec ses propres modalités. Distinguer ces dispositifs est essentiel pour éviter toute confusion avec d’autres régimes comme les RTT ou les jours de récupération classiques.

Repos compensateur « obligatoire » ou « de remplacement » ?

• Repos compensateur obligatoire : déclenché automatiquement lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé. Il s’agit d’un droit impératif prévu par l’article L3121-30 du Code du travail.

• Repos compensateur de remplacement : Le repos compensateur de remplacement ne peut être instauré que par convention ou accord collectif ; à défaut de délégué syndical, l’employeur peut le décider unilatéralement si le CSE ne s’y oppose pas. 

Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le COR concerne les heures supplémentaires au-delà du contingent. Cette compensation repose sur des taux obligatoires (50 % ou 100 % selon l’effectif) et ne peut être remplacée par une rémunération sauf dispositions spécifiques ( seulement si un accord collectif en prévoit le transfert dans un compte épargne-temps ou si le contrat de travail est rompu avant la prise du repos.)

Bon à savoir : dans le secteur du transport routier, un régime spécifique de contrepartie en repos est prévu, parfois cumulé avec des temps de repos hebdomadaires compensateurs.

Différences avec RTT et récupération

• RTT (Réduction du Temps de Travail) : concerne les salariés en forfait jours ou les entreprises ayant réduit le temps de travail sous la barre des 35h. Les jours RTT ne sont pas liés à des heures supplémentaires.

• Récupération d’heures : concerne les heures de travail exceptionnellement effectuées (ex. : travail un jour férié). Elle est décidée par l’employeur, souvent dans des cas de force majeure.

• Repos compensateur : spécifique aux heures supplémentaires régulières ou planifiées.

Autres formes : temps partiel, forfaits, dispositifs conventionnels

• Temps partiel :  Les heures complémentaires restent toujours rémunérées ; aucun repos compensateur n’est prévu, sauf si des heures supplémentaires autorisées portent le temps de travail au-delà de 35 h. 

• Forfaits : les salariés au forfait jours peuvent bénéficier d’un mécanisme équivalent en cas de dépassement, mais cela dépend fortement des conventions collectives et de la jurisprudence.

• Dispositifs conventionnels spécifiques : certaines branches, comme la métallurgie ou la santé, disposent de repos compensateurs majorés, fractionnables, ou transférables dans des comptes épargne-temps (CET).

FAQ – tout savoir sur le repos compensateur